La risoluzione del rapporto di lavoro per assenza ingiustificata

La risoluzione del rapporto di lavoro per assenza ingiustificata
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Con la sentenza n. 6900 8 aprile 2016, la Corte di Cassazione ha esaminato un caso nel quale un lavoratore sosteneva di essere stato licenziato “oralmente”: nella specie, il lavoratore, dopo essersi sottoposto ad un intervento chirurgico ed essersi successivamente assentato per circa un mese senza fornire al datore alcuna notizia o certificazione, si era poi ripresentato sul posto di lavoro trovandolo occupato, avendo il datore assunto altro personale per lo svolgimento delle medesime mansioni.

La Corte di merito, in parziale riforma della sentenza del giudice di prime cure, rigettava la domanda del lavoratore, ritenendo che il rapporto di lavoro si fosse risolto per mutuo consenso.

Il lavoratore ha impugnato la decisione, evidenziando che l’assenza ingiustificata dal posto di lavoro non dimostra, di per sé, la volontà di risolvere il rapporto di lavoro.

La Suprema Corte, con la sentenza in oggetto, ha confermato la decisione della Corte di merito, affermando che, alla luce dei principi di buona fede e di correttezza di cui agli artt. 1175 e 1375 cod. civ., «il comportamento del titolare di una situazione creditoria o potestativa, che per lungo tempo trascuri di esercitarla e generi così un affidamento della controparte nell’abbandono della relativa pretesa, è idoneo come tale (essendo irrilevante qualificarlo come rinuncia tacita ovvero oggettivamente contrastante con gli anzidetti principi) a determinare la perdita della medesima situazione soggettiva».

Nella fattispecie in esame, inoltre, si rileva come venga a verificarsi «la preclusione di un’azione, o eccezione, o più generalmente di una situazione soggettiva di vantaggio, non per illiceità o comunque per ragioni di stretto diritto, ma a causa di un comportamento del titolare prolungato, non conforme ad essa e perciò tale da portare a ritenere l’abbandono».

Alla luce di quanto esposto, dunque, nel caso di assenza ingiustificata prolungata il datore di lavoro non sarebbe “costretto” a dare corso ad un procedimento disciplinare per risolvere il rapporto di lavoro, né sarebbero – a maggior ragione – richieste le dimissioni del lavoratore, la validità delle quali è ora sottoposta all’attivazione, da parte del lavoratore medesimo, di una specifica procedura (art. 26 del D. Lgs. 14 settembre 2015, n. 151).

La pronuncia in esame risulta interessante anche sotto un altro profilo. Infatti, con questa sentenza la Suprema Corte sembra discostarsi dai principi affermati dalla giurisprudenza di legittimità in altri casi analoghi, come ad esempio da quanto affermato con la sentenza 10 febbraio 2016, n. 2645, con la quale la Corte ha ritenuto insufficienti, al fine di configurare la risoluzione del rapporto di lavoro per mutuo consenso nel caso di impugnazione di un contratto a termine, la prolungata inerzia del lavoratore nell’agire in giudizio per chiedere il ripristino del rapporto di lavoro nonché la sussistenza di altre circostanze successive alla cessazione del rapporto a termine, dedotte dal datore di lavoro e ritenute non significative.

La sentenza in esame ha, infine,affrontato anche un’ulteriore ed interessante questione di carattere processuale: il lavoratore, infatti, aveva impugnato la decisione di merito per violazione del principio di corrispondenza tra chiesto e pronunciato, sancito dall’art. 112 c.p.c., sostenendo che il datore non aveva mai eccepito la risoluzione del rapporto di lavoro per mutuo consenso.

La Suprema Corte, rigettando il motivo di gravame, ha aderito al prevalente orientamento circa la natura dell’eccezione di risoluzione del contratto per mutuo consenso come eccezione “in senso lato”, in quanto «rappresentante un fatto oggettivamente estintivo dei diritti nascenti dal contratto, che può essere accertato d’ufficio».